إن سوق العمل الحديثة في حالة تطور: حيث تظهر وظائف شاغرة ومهن جديدة ، وتتغير ظروف وظروف العمل ، وتتغير مطالب أصحاب العمل واحتياجات المتقدمين.
يعتبر التجنيد الجماعي ظاهرة جديدة نسبيًا. يحدث ذلك بفضل ظهور المنظمات الكبيرة ، وتوسيع المشاريع الناجحة وزيادة الطلب على الموظفين الموثوق بهم.
ماذا يعني مفهوم "التجنيد الجماعي"؟
يشير هذا المصطلح إلى عملية البحث عن عدد كبير من الموظفين واختيارهم وتوظيفهم في المناصب نفسها أو المناصب المماثلة. للتجنيد الجماعي العديد من السمات المميزة التي تجعل من الممكن تحديد وصياغة تفاصيل هذا النوع من النشاط:
- يجب إكمال المجموعة خلال فترة زمنية معينة.
- وجود عدد كبير من الوظائف الشاغرة المماثلة.
- استقطاب موارد بشرية ضخمة.
- ميزانية رائعة.
تجنيد وتوظيف الموظفين في مثل هذه الظروف ملحوظة لحجمها وكفاءتها والعمل مع كميات هائلة من المعلومات.
من خلال المشاركة في التوظيف الجماعي ، يدرك المتخصصون أن هناك تاريخًا محددًا لإكمال التوظيف. لذلك ، فإنها تولي أقصى قدر من الاهتمام لتطوير خطط العمل التفصيلية والتوزيع الصحيح للنفقات المستقبلية.
الذي يشارك في تجنيد على نطاق واسع
كقاعدة عامة ، تهتم الشركات الكبيرة المهتمة بتوظيف الموظفين من جميع المستويات بالتوظيف الجماعي للموظفين: هايبر ماركت ، وسلاسل المتاجر ومؤسسات تقديم الطعام ، ومراكز التدريب مع عدد كبير من الفروع ، والمؤسسات المصرفية ، والشركات الصناعية وغيرها الكثير.
عادةً ، يكون لهذه الشركات قسم أو خدمة خاصة بها تعمل على جذب موظفين جدد. ويبرر استخدام مواردهم حقيقة أن ضباط شؤون الموظفين على دراية جيدة بنطاق المشروع ، وأجواءه وإجراءاته. لذلك ، من المنطقي الافتراض أنهم سيكونون قادرين على تقييم المرشحين بشكل أكثر دقة وشمولية ، وفهم احتياجاتهم وشرح مسؤولياتهم المستقبلية.
تشارك وكالة التوظيف في الحالات التي لا يستطيع فيها موظفو الشركة التعامل بشكل مستقل مع مقدار العمل بسبب عدم كفاية الموظفين أو قلة الوقت أو الخبرة أو المؤهلات.
الفروق الدقيقة في العملية
يرتبط عدد كبير من الوظائف الشاغرة الجديدة التي يجب إغلاقها بمعالجة عدد كبير من الطلبات والملفات الشخصية من المتقدمين. كل مؤسسة لديها نظام اختيار الموظفين الخاص بها ، ولكن لديهم جميع الميزات المشتركة.
يقوم الموظفون العاملون في التوظيف الجماعي بالفرز الأولي للسير الذاتية (الورق والبريد الإلكتروني) ، وتقييم المرشحين عن طريق الهاتف واستخلاص النتائج الأولية. يتم اختيار المتقدمين بناءً على مجموعة المعايير الموحدة التي تم إنشاؤها.
في المراحل التالية ، مع المرشحين الذين اجتازوا التقييم والاختيار الأولي ، عقد اجتماعات جماعية ، ثم مقابلات فردية. ونتيجة لذلك ، فإن عملية التوظيف هذه هي مشروع كبير إلى حد ما ، يشارك فيه جميع المتخصصين في شؤون الموظفين تقريبًا. يتم اتخاذ القرار بشأن توظيف العمال المستقلين من أجل الإفراج عن جزء من موظفيهم وضمان التشغيل العادي للمؤسسة في مجالات أخرى (حل قضايا الموظفين التي لا تتعلق بهذه الأحداث).
تقدم وكالة التوظيف مجموعة متنوعة من الخدمات: من البحث المباشر للمرشحين إلى توزيع المواد الترويجية.
من بين القضايا المهمة التي تقررها إدارة الشركة هي تخصيص الموارد (البشرية والمالية) لتنظيم التدريب للقادمين الجدد وتكييفها مع ظروف العمل.
التوظيف الجماعي: الخوارزمية والمنهجية
في المرحلة الأولى ، يضع جميع الموظفين المشاركين في البحث عن الموظفين الجدد وتوظيفهم خطة عمل. بالطبع ، لا توجد مثل هذه الأنظمة التي تناسب جميع الشركات تمامًا ، وبالتالي ، يتم اقتراح نسخة مبسطة من الخوارزمية أدناه ، والتي يستخدمها إلى حد ما كل مجند:
- تحديد الوظائف وعدد الموظفين.
- يشير إلى تواريخ واضحة عندما يجب أن يذهب الموظفون بالفعل للعمل.
- تحديد ميزانية المشروع.
- تحديد صور مثالية وحقيقية للمرشح.
- إشارة إلى متوسط الأجر الذي يتم تحديده بعد مراقبة الوظائف الشاغرة المماثلة.
- إعداد معايير رسمية تميز أنواع معينة من الوظائف الشاغرة.
- تنفيذ حملة إعلانية لجذب الباحثين عن عمل المهتمين.
- إجراء الاختيار الأولي ، وكذلك المقابلات الفردية.
- تقديم الدعم للموظفين المعينين مؤخرًا.
في الفقرات التالية ، سيتم وصف الخطوات التي تسمح بالتجنيد الجماعي بمزيد من التفصيل.
بعض جوانب الحملة الإعلانية
من أجل نجاح الأحداث الإعلانية ، وعدم إهدار الأموال ، يجب أن يتم تنظيمها من قبل شخص قادر على وضع خطة عمل واضحة ، وعلى دراية بقنوات الاتصال الرئيسية ويفهم المعايير الأساسية والأساسية لاختيار الموظفين.
في البداية ، يحدد متخصصو الموارد البشرية خصائص الجمهور المستهدف ، حيث سيتم توجيه أدوات الاختيار الجماعي للأفراد. من بين أكثر الطرق فعالية للتأثير على الجمهور:
- إجراءات العلاقات العامة بمشاركة المروجين.
- توزيع النشرات والمنشورات.
- العروض التقديمية
- المشاركة في المعارض الوظيفية.
- نشر مواد مختلفة في المطبوعات المطبوعة والإلكترونية (إعلانات ، فيديوهات ، أخبار فيروسية).
إجراء الإعلان
عند القيام بأنشطة إعلانية ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار شعبية الشركة في السوق. في حالة عدم كفاية الشعبية أو السمعة غير المرضية ، قد يتطلب تكوين صورة يمكن التخلص منها ضخًا ماليًا إضافيًا.
بعد ذلك ، حدد متى ستبدأ الحملة الإعلانية ومتى ستستمر. هذه المسألة مهمة للغاية عندما يتعلق الأمر بتعيين الموظفين دون مؤهلات أو عند تنظيم الأنشطة الموسمية.
وبالطبع ، لا تغفل عن مرحلة مهمة مثل تحديد متطلبات المرشحين وإعداد الطلب. تحتوي الوثيقة المحددة "طلب اختيار الموظفين" مع الوصف الوظيفي على معلومات لا تتعلق فقط بالمهنية ، ولكن أيضًا حول الصفات الشخصية للموظف المطلوب.
العمل مع تيار من المتقدمين
يمكن وصف هذه المرحلة ، دون مبالغة ، بأنها الأكثر استهلاكا للوقت. اعتمادًا على عدد الأشخاص ونوع الموظفين المطلوب للعمل في الشركة ، يجب على المتخصصين الذين يقومون باختيار المرشحين الدراسة والمعالجة من عدة عشرات إلى عدة مئات من الاستبيانات.
في الوقت نفسه ، يتم إرفاق إحدى القيم الرئيسية بالوفاء بالمواعيد النهائية وحسن التوقيت. بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب جودة الدفق الوارد اهتمامًا دقيقًا. يمكن تحسينه عن طريق الضبط فقط للعمل مع الجمهور المستهدف. من خلال تضييقه تدريجياً وتصفية المرشحين غير المناسبين ، يسعى المجند إلى تحسين متوسط أداء المتقدمين.
أثناء إبلاغ الجمهور ، يجب عليك الاهتمام بالتوزيع المتساوي لقمم المكالمات الواردة ، بالإضافة إلى توفير تحديثات دورية للرسائل الإعلانية.
العروض العامة: كيف ولماذا تعقد
المرشحون لاستبدال العمال الأحرار الذين استجابوا لمعلومات إعلانية واسعة النطاق مدعوون للتواصل الشخصي. علاوة على ذلك ، عادة ما يتم دمجها في مجموعات صغيرة.
بالمعنى الدقيق للكلمة ، يجب أن يُنسب العرض التقديمي إلى الحملة الإعلانية ، لأنه استمرار لها. هنا يتحدث صاحب العمل عن الشركة وتاريخها ونظام القيم. كما يسلط الضوء على الأهداف والمهام المعلنة. يصبح الجزء الأكثر أهمية في العرض التقديمي قصة أكثر تفصيلاً عن الشواغر.
بحضور مثل هذا الحدث ، يمكن للمتقدم طرح الأسئلة التي تنشأ ، ولدي المدير الفرصة للتعرف عليه بشكل أفضل.
مرحلة الاستجواب
هؤلاء المرشحين الذين راضون عن الشروط التي اقترحتها الشركة ينتقلون إلى المستوى التالي. في محاولة لتوفير الوقت وفي نفس الوقت الحصول على النتائج الأكثر موثوقية ، يستخدم أصحاب العمل مجموعة متنوعة من الأساليب:
- استجواب.
- اختبارات.
- أنواع مختلفة من ألعاب الأعمال والدورات التدريبية التعليمية.
تم تصميم جميع هذه التقنيات لتصفية تدفق المرشحين بسرعة وفعالية. يمكن استدعاء الفنيين الذين يفعلون ذلك فعالاً حقًا.
اختيار الموظفين من خلال الاستبيانات مناسب لمقارنة الخصائص الرئيسية للمرشحين ، ويكشف الاختبار عن مهاراتهم وإمكاناتهم وقدراتهم.
طرق أخرى للحصول على المعلومات
يمكن أن يؤدي عقد الألعاب التدريبية والدورات التدريبية إلى إعطاء أكبر قدر من المعلومات حول مقدم الطلب. من خلال تحليل هذه البيانات ، يمكن للأخصائي ذي الخبرة أن يشكل فكرة عن هوية المرشح وما الذي يتنفسه. نظرًا لوضع الطوارئ الذي يتم فيه التجنيد الجماعي غالبًا ، تصبح الدراسة السريعة للصفات الشخصية والمهنية للمرشحين هي مفتاح نجاح الحملة بأكملها.
عند معالجة النتائج ، يطبق الاختصاصيون تقييمًا بنقطة أو نقطة.
عند إجراء مقابلة ، لا يشرع المجند في إجراء تقييم عميق لشخصية المتقدمين ومهنيتهم. غالبًا ما تكون مدة الاجتماع ربع ساعة ، وهذه المرة تسمح لك بإكمال جمع البيانات عن المرشح ، والتحقق من المستندات اللازمة للتوظيف وتوضيح المشكلات.
كيفية تحديد الموظفين المحتملين عديمي الضمير
العديد من الشركات على استعداد لتوظيف موظفين صغار جدا ، حتى أولئك الذين ليس لديهم خبرة في العمل. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، لا يملك صاحب العمل الفرصة للتحقق من موثوقية المرشح. يمكنك معرفة مدى جدية نوايا مقدم الطلب من خلال طرح سؤال بسيط: "لماذا تحتاج إلى هذه الوظيفة؟" إن الطريقة التي يجيب بها الشخص عن بالضبط وكيف يتحدث بثقة تميزه تمامًا.
مشكلة المديرين هي تعاطي الكحول بين الموظفين. غالبًا ما تكون هذه الظاهرة شائعة بين العمال غير المهرة (المحركون والعمال والبناة) أو بين المستويات الدنيا من الموظفين.
هناك طرق فعالة وفعالة للكشف عن هذا الإدمان الضار: اختبار فحص الكحول في ميشيغان ، طرق Poltavets و Zavyalov.
المرحلة الأخيرة
آخر سلسلة من الأحداث للتجنيد الجماعي هو تدريب وتكييف هؤلاء المرشحين الذين اجتازوا بنجاح الاختبارات السابقة. اختيار المتقدمين مستمر أيضًا ، ولكن حجمه أصغر بكثير.
يتم تدريب المرشحين على الامتثال للوائح والإجراءات الحالية للمنظمة ، ويتم تعريفهم بالمعايير. إذا لزم الأمر ، توظف شركة صاحب العمل مراكز تدريب خارجية للتدريب الأفضل أو المتخصص للموظفين. بعض الشركات ، التي تهتم بصيانة الموظفين المعينين ، تستخدم طريقة المرافقة: لفترة قصيرة ، ينصح المبتدئ من قبل موظف متمرس. هدفها هو الحفاظ على الثقة في الاختيار الصحيح للشركة.
لقد أصبح من الممارسات الشائعة أن يتم فحص المرشحين من قبل أفراد الأمن وفحص طبي. يمكن أيضًا جدولة مقابلة إضافية مع مديرك المباشر.
